中国网讯《中华人平易近国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会发布收罗看法以来，正在社会上惹起强烈反应，各地人平易近群众通过收集、报刊等积极提出看法。截至2006年3月27日上午8时，全国常委会法制工做委员会共收到各地人平易近群众看法4769条。现将3月20日至3月27日提出的相关劳动合同轨制的次要看法如下：良多群众扩大草案的合用范畴。有的认为，为取、事业单元、社会合体成立劳动关系的劳动者的权益，竣事目前实行聘用制人员等无法可依的形态，将草案第二条第二款点窜为：、事业单元、社会合体中不属于《中华人平易近国公事员法》调整范畴的劳动者，取上述单元成立劳动关系的，按照本法施行。有的反映，目前戎行病院等部队单元后，大量从处所招收合同制，将劳动者取部队单元成立劳动关系的，纳入劳动合同法的合用范畴。有的提出，实践中呈现了大量的停业执照尚未领取，但曾经正在筹备阶段的用人单元，这些单元需要大量的劳动者为其工做，将劳动者取正在筹备阶段尚未领取停业执照的企业之间构成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范畴。有的，草案应引入“雇从”、“雇员”的概念，如许既能够把小我用工纳入调整范畴，也能够把董事长、总司理等企业高层办理人员解除正在本法调整范畴之外。良多群众同意用人单元取劳动者订立劳动合同时，有照实奉告劳动者相关环境的权利，同时有领会劳动者根基环境的，认为如许有帮于劳动合同的成功履行。有的认为，为表现庄重性，用人单元应以书面形式履行其奉告权利。还应对用人单元的奉告权利响应的法令义务，不然劳动保障从管部分就没法处置，添加用人单元不履行奉告权利的法令义务。较多群众反映，实践中良多用人单元对劳动者身体情况的知情权来蔑视乙肝病毒照顾者，用人单元往往以身体情况不及格为由录用乙肝病毒照顾者。鉴于乙肝病毒照顾者根基上不会传染乙肝病毒，且属于小我现私的范围，公事员法也曾经响应降低了门槛，添加用人单元不得以劳动者是乙肝病毒照顾者为由，鉴定劳动者身体不及格，并限制进行的劳动岗亭和项目，除长教、食物范畴之外的劳动岗亭只检测肝功能，不检测乙肝标记物。有的用人单元认为，正在实践中良多劳动者为获得工做，强调小我简历或虚构小我能力，对此用人单元很难判断，容易影响人才的准确利用，添加劳动者的照实奉告权利。有些群众认为劳动合同该当以书面形式订立的旨正在做为的劳动者的好处，出格正在呈现劳动合同胶葛时，能够拿出过硬的，对此暗示同意。良多群众反映，实践中劳动者若是自动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机遇。若是是“该当”订立劳动合同而不是“必需”订立劳动合同，用人单元出于各类考虑也不会自动取劳动者订立书面劳动合同。为防止草案的落空，将订立书面劳动合同做为用人单元一项强制性的权利，明白劳动合同必需以书面形式订立。有的提出，合同法第十一条合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，若是劳动合同仅指纸质化的合同文本，为连结法令之间的同一，以“劳动合同书”来取代书面形式的劳动合同。有些群众认为，草案第九条第二款别离了有固定刻日、无固定刻日和以完成必然工做为刻日三类劳动合同的定义，有益于区分分歧类型的劳动合同。有的认为，仅三类劳动合同的定义是不敷的，若是没有明白具体的合用景象和利用法则，容易使人对有固定刻日和无固定刻日劳动合同的定位发生分歧认识，对无固定刻日劳动合同的两边能否均能够随便解除劳动合同，无固定劳动合同能否等同于持久合划一问题发生，予以明白。有的反映，实践中有的用人单元操纵改制，让职工先签定一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，肆意终止老职工的劳动合同。有的，为老职工的权益，劳动关系的相对不变，正在草案中添加正在统一单元工做累计工龄满若干年，或者统一单元的劳动合同持续签定两次后，第三次签定的，该当签定无固定刻日劳动合同。有的认为，当前劳动合同范畴中的第一大问题是合同刻日短期化，用人单元一般是一年一签，有的以至是一年签四次，这使得劳动者惶惑，成天胆战心惊，担忧合同到期后赋闲，因而对有固定刻日的劳动合同的下限做出明白，杜绝刻日过短的劳动合同。有的反映，正在一些研究所中经常聘用一些正在校大学生和退休人员处置项目研究，这些人员是以完成必然工做为目标的，若是研究所取上述人员之间签定劳动合同，就会涉及到客不雅上无法成立养老安全等问题，这些人员应签定劳务合同来确定两边的权利。良多群众很是附和关于已存正在劳动关系，但用人单元取劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意义暗示外，视为已订立无固定刻日劳动合同的，认为这是劳动者权益的一个无力行动。有的认为，草案第九条第三款的还有不明白之处。起首要明白补签的劳动合同是无固定刻日劳动合同；其次补签的劳动合同自劳动者为用人单元供给劳动之日起成立；再次若是用人单元不自动补签无固定刻日劳动合同的，应供给取签定劳动合同者不异的劳动报答和社会福利。正在能否赐与劳动合同的签定留有必然时间问题上，劳动者和用人单元有不合。有的群众认为，必需先签定劳动合同后劳动，不然就合用草案第九条第三款的，签定无固定刻日劳动合同。有的用人单元认为，签定劳动合同是一个过程，要留有恰当的时间来签定，若是要正在劳动者进单元前就把劳动合同签定好有难度，因而正在合理的劳动合同签定时间内，未签定书面劳动合同的不合用草案第九条第三款的。有的将第九条第四款点窜为：用人单元和劳动者对能否存正在劳动关系有争议的，由用人单元进行举证，如不克不及充实证明，即视为存正在劳动关系。认为用人单元相对占劣势地位，具有各类材料，更有前提履行举证权利，正在能否存正在劳动关系问题上，实行举证义务倒置。有的群众认为，劳动合同文天性够由用人单元供给，但不克不及由用人单元制定。若是劳动合同由用人单元单方草拟制定，容易构成霸王合同，晦气于劳动者的权益，正在分歧业业奉行分歧的劳动合同范本，并同一由省级人平易近劳动保障从管部分同一印制或经省、自治区、曲辖市劳动保障部分核准利用。有的反映，实践中有的用人单元只让劳动者正在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者晓得劳动合同的内容，或者以各种来由将劳动合同交给劳动者，因而订立书面劳动合同，必需而不是该当由用人单元和劳动者各执一份，并必需正在五个工做日内由用人单元将劳动合同复印件交至劳动保障从管部分存案。有的提出，签定劳动合同须经两边当事人正在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单元签字，明白由用人单元的代表及其代办署理人，或者劳资从管人员有权代表用人单元签定劳动合同。良多劳动者对工资报答问题很是关心，反映工资报答是劳动合同中最主要的条目之一，实践中也容易发生争议，强烈要求草案对工资报答做出进一步。良多群众认为，工资报答该当成为劳动合同中的必备条目，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的过于简单，需要做进一步的。有的用人单元以保守工资奥秘为由，不写报答的具体金额，只写领取日期或者按公司相关施行，如许对劳动者很是晦气。有的用人单元把计件单价压得很低，以计件工资形式劳动者，使得劳动者每天工做十几小时也挣不到几多钱。因而正在劳动合同中明白写明劳动报答的数额。有的反映，有些用人单元只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动胶葛，用人单元就将工资总额拆成各类名目，损害劳动者的权益。如劳动者月工资为2000元，用人单元要求劳动者加班时，就以2000元中曾经包罗了加班费为由拒付加班工资。因而正在劳动合同中明白写明工资的具体构成。有的提出，良多用人单元中加班很是遍及，正在劳动合同中应明白日常平凡加班和节假日期间加班的工资报答。有的提出，为防止用人单元为削减因劳动合同终止而领取的弥补金，正在劳动合同到期前肆意降低劳动者的工资，明白工资报答添加削减的前提。良多群众认为，社会安全应是劳动合同中的必备条目，用人单元必需按时为劳动者脚额缴纳该当缴纳的各类社会安全，包罗养老、医疗、赋闲、工伤、生育安全及住房公积金。正在实践中，良多劳动争议都是由于劳动合同中未明白用人单元正在社会安全方面的权利，侵害劳动者权益而惹起的。有的单元把社会安全费按月取工资一路发给劳动者，导致劳动者工资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同内容的中并没有包罗社会安全，将社会安全纳入到劳动合同中。有的反映，有些用人单元正在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗亭，有时为达到劳动者提出告退的目标，随便改变劳动者原有的工做岗亭，居心放置劳动者难以胜任或使其为难的岗亭，将工做岗亭也做为劳动合同的一项需要条目。劳动者对试用期问题谈论的比力多，良多群众认为，试用期是现正在良多用人单元存正在的现象，草案第十关于试用期的对规范用人单元行为有着积极意义，加强这方面的。有的认为，为遏制用人单元短期用工现象，不克不及什么样的劳动合同都能够商定试用期。草案的可商定试用期的劳动合同的刻日为最低三个月太短，刻日为一年以上的劳动合同才能商定试用期。良多群众认为，草案中关于非手艺性、手艺性、高级专业手艺工做岗亭概念歧义太多，很难界定清晰，按照劳动合同本身刻日的长短，或者按照行业特点来确定试用期的长短。对于试用期的长短问题有分歧看法。有的认为良多工做本来不需要试用太长时间劳动者就能胜任，但有些用人单元动辄试用期为三五个月，以至是半年，加沉了劳动关系的不服等性，缩短试用期的刻日。有的提出，若是试用期太短，对于没有工做经验的结业生将提出过高的要求，要求他们正在更短的时间内表示超卓，客不雅上可能使得用人单元更易解雇员工。有的认为，良多用人单元将试用人员视为廉价劳动力，肆意压低根基工资，有的以至不给工资，草案添加试用期的工资待遇下限及其他福利待遇问题。有的反映，试用期内用人单元肆意解除劳动合同的现象严沉，有的餐饮业单元仿佛永久正在聘请，永久正在试用劳动者，聘请的人员竟有90％以上，以至是100％都不及格，草案明白正在试用期内，除非事由用人单元不得肆意解除劳动合同，解除劳动合同的要提前通知，并响应的经济弥补。为遏制部门用人单元恶意利用试用期，添加年度内试用和录用人员比不得跨越120％。有的，明白拔除见习期。见习期是打算经济期间，人事和教育部分特地针对刚结业的大中专结业生正在转为国度干部编制前，制定的查核时间，是人事轨制下的一种做法。实践中，有的用人单元正在应届结业生劳动合同中，利用见习期的概念，时间一般为一年，正在见习期内，用人单元能够随时解除劳动合同，不承担任何经济弥补。有的群众强烈，正在草案曾经明白试用期的同时，明白利用见习期概念。草案第十四条用人单元不得以的表面收取财物，有的群众提出，正在实践中该很容易被规避，用人单元能够不以表面而以其他表面收取财物，如体检费用、高额服拆费、规律违约金等，因而点窜为用人单元不得以任何表面向劳动者收取任何财物。有的用人单元提出相反的看法，认为用人单元为避免劳动者随便去职带来的办理风险，如配发给员工利用的价值较高的劳具，倾向于收取必然的押金。确实有很多不规范的企业和个别户以此欺诈劳动者，但不该对企业收取财物防备风险的做法一刀切，而是应设定严酷的前提，正在劳动者权益的同时，也应同时考虑企业的好处。良多用人单元都采纳签定书的形式，要求劳动者供给人即引见人，为其工做表示做，对的形式和内容做出进一步的。良多群众认为，用人单元收取财物和证件的做法正在实践中很是遍及，对用人单元的这种不法行为加强监视，添加吊销用人单元证照的惩罚，并取居平易近身份的相跟尾。有的群众认为，草案第十五条不明白，应明白除了由用人单元供给培训费用，同时是6个月以上脱产专业手艺培训外，其他培训一律不得商定办事期，不需方法取违约金。有的认为，用培训时间的长短做为能否能够商定办事期和违约金的尺度不科学。分歧的专业手艺培训需要分歧的时间，有些高级培训无需太多时间，但发生的费用可达几万以至几十万。添加“培训费用达到必然金额的”也可商定办事期和违约金。有的用人单元认为，计较劳动者所承担的违约金的尺度不该仅是培训费用，还包罗脱产培训期间用人单元领取的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行手艺培训是用人单元理应领取的成本，违约金的尺度太高，折半。有的认为，草案只要正在由用人单元供给培训费用，同时是6个月以上脱产专业手艺培训的景象下才能商定办事期，将会发生必然的短处。第一是导致用人单元不肯出资对劳动者进行少于6个月或者不脱产手艺培训，影响劳动者的职业成长；第二是影响大学生正在大城市的就业。正在良多大城市中，用人单元的遍及做法是为大学生处理户口，同时必然的办事期，本草案的势必正在必然程度上影响大学生的就业。有的群众同意竞业，反映正在有些地域，因为某一行业很是发财形成劳动者，出格是手艺人员相对欠缺，同业业之间互相挖人很是遍及，曾经间接影响了企业一般的出产和产质量量。有的群众否决竞业，认为这是对劳动者劳动的不合理。有的群众提出，根据晓得贸易奥秘的劳动者不获得出产取本单元同类产物或者运营同类营业的有合作关系的其他用人单元任职，也不得本人开业出产或者运营取用人单元有合作关系的同类产物或者营业，那么去职的劳动者靠什么来糊口？明白贸易奥秘、有合作关系的用人单元、同类产物和营业等概念，恰当缩小竞业的范畴。正在竞业经济弥补问题上，劳动者取用人单元看法相左。有的用人单元认为竞业经济弥补不少于劳动者年工资收入的尺度太高，有的国度为年工资收入的50％。有的劳动者认为，竞业经济弥补太低，应明白竞业刻日跨越一年的，用人单元向劳动者领取年工资收入乘以竞业年限的数额。没有商定刻日或者商定不明的，按两年计较弥补。正在违反竞业商定的违约金问题上，劳动者取用人单元看法也相左。有的劳动者认为违约金不得跨越竞业经济弥补的3倍的尺度太高，公允起见，违约金取竞业经济弥补数额应分歧。有的用人单元认为违约金太低，将会形成同业业用人单元之间彼此恶意挖人。提高违约金，并添加劳动者给用人单元形成经济丧失的，还方法取补偿金。有的提出，有些用人单元有三个工资尺度：根基工资、岗亭工资、效益工资，有些用人单元根基工资很低，剩下的到岁尾做为金发放。为防止用人单元玩文字逛戏，肆意降低竞业弥补金额，将年工资收入点窜为年工资性收入，包罗工资和其他收入。有的，竞业经济弥补的领取时间，明白竞业经济弥补金不克不及包含正在工资中，只能正在劳动关系竣事后领取，以防止用人单元打擦边球。良多群众认为，实践中良多用人单元动辄要求劳动者正在劳动合同中商定过高违约金，通过高额违约金“圈”住劳动者，而不是通过恰当的待遇和协调的劳资关系留住劳动者，因而草案第十七条关于正在劳动合同法中除了两种景象外不得商定由劳动者承担的违约金的很是有针对性，具有积极意义。有的用人单元认为，草案的有违公允准绳，使得用人单元根基不克不及束缚劳动者，晦气于劳动合同的履行和用人单元的一般运转。有的认为，除了关心由劳动者承担的违约金外，还要关心由劳动者承担的补偿金问题。用人单元能够按照劳动者违约所形成的现实丧失来从意劳动者的补偿义务。草案对由劳动者承担补偿金问题做出，防止用人单元正在补偿金上漫天要价。有的群众认为，应明白劳动合同无效无方的权益，对因用人单元的导致劳动合同无效的，不只领取劳动报答，还要给社会安全、经济弥补，同时赐与用人单元响应的制裁。有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部门无效，草案应对部门无效的劳动合同做出特地，列举常见的部门条目无效的景象，如未经核准不得告退、加班不给加班费、工做受伤本人担任等。有的认为，将用人单元以欺诈、的手段取劳动者订立合统一律确认无效，有时反而晦气于劳动者，将草案第十八条第（一）项改为可撤销的景象。草案第十八条第（四）项用人单元免去本人的义务、解除劳动者的劳动合同无效。有的认为，这种景象次要是以格局条目形式呈现的，对此不克不及一概认定整个劳动合同无效，而是该格局条目无效。同时将草案第二十一条中相关劳动合同部门无效的内容放正在草案第十八条中。有的提出，实践中常有用人单元正在劳动合同中不劳动报答，只劳动权利。若是劳动合同中没有劳动报答的条目，其他合同条目也就得到了存正在意义，添加没有劳动报答的劳动合同无效。有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必必要存正在严沉、显失公允或者乘人之危等景象，但严沉、显失公允、乘人之危都是比力笼统的概念，需要做进一步的界定，不然容易使得劳动合同无效取可撤销，无效取解除相混合。如以欺诈、手段订立劳动合同；用人单元免去本人的义务、解除劳动者的的劳动合同能否属于显示公允的景象？用人单元未按商定供给劳动前提、平安出产前提的能否属于严沉的景象？有的认为，不该设定撤销权的时效轨制。劳动者一旦行使撤销权，必定不克不及再正在原单元继续工做。若是撤销权的覆灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。有的认为，草案第二十条劳动合同撤销权的覆灭时效为一年，取劳动法第82条的60天时效不符，彼此跟尾。有的群众认为，正在用人单元变改名称、代表人或者投资人的，应付与劳动者能否继续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五条的表述容易发生歧义，若是该条中列举的三项以外事项发生变动，能否影响劳动合同的履行。有的添加同时变动响应的劳动合同条目。有的提出，若是劳动者为了国度的好处而中止的合同跨越了五年，而当事人两边协商分歧继续履行劳动合同的，应予以认可。同时对一般环境下，劳动合同中止刻日跨越5年的，用人单元该当若何处置做出。有的认为，良多劳动合同刻日是1到3年，，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不合适常规，缩短中止刻日。良多群众否决草案第三十一条第（二）项关于劳动者严沉违反用人单元的规章轨制，按照用人单元的规章轨制该当解除劳动合同的，用人单元能够解除劳动合同的。认为用人单元是强者，有的用人单元的规章轨制本身就是用人单元的霸王轨制。出于逃避赐与劳动者经济弥补的目标，用人单元容易该项。用人单元的规章轨制必需是依法制定的合理的规章轨制，该规章轨制必需经职工代表大会、工会组织、劳动保障从管部分的核准后才可施行。有的群众认为，草案了三类劳动合同，草案第三十二条仅了用人单元正在三类景象下解除无固定刻日劳动合同，如许的没有充实来由。若是其他两类劳动合同正在履行过程中，呈现了草案第三十二条的三种景象，该若何处置。将无固定刻日劳动合改为劳动合同。良多群众对第三十二条第（二）项关于劳动者被证明不堪任工做，用人单元能够解除无固定刻日劳动合同的由，认为能否胜任工做的尺度过于弹性，很难界定清晰，容易被用人单元操纵来肆意解除劳动合同，打消该项。有的认为，无固定刻日劳动合同是成立不变劳动关系的主要，不克不及等闲解除无固定刻日劳动合同。草案第三十二条顶用人单元提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外领取劳动者1个月工资后，就能够解除无固定刻日劳动合同对劳动者明显不公。正在书面通知劳动者本人的同时，领取额外工资，并将额外工资的尺度大大提高，才能正在三种景象下解除无固定刻日劳动合同。草案第三十第一款需要裁减人员50人以上的，用人单元该当向本单元工会或者全体职工申明环境，并协商分歧。有的群众认为，有的用人单元人员规模比力小，为小企业劳动者的，应添加需要裁减人员三分之一以上的，也该当向本单元工会或者全体职工申明环境，并协商分歧。裁减人员优先留用人员的前提不具体，为老职工，防止用人单元玩文字逛戏，应对优先留用人员的具体工做时间做出明白。正在实践中，用人单元裁人，根基上是先裁正在单元工做时间较长、春秋较大、工资较高的老员工，出格是一些将要取用人单元签定无固定劳动合同的老员工。有的，草案明白不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反立场，认为用人单元应沉视人才本质，而不是单看合同刻日长短及多长的工龄，不然优良的年轻人将成为裁人的间接者。有的认为，应区分用人单元裁人的不怜悯形，是属于随便裁人，或者确因运营不良需压缩机构裁人，仍是破产倒闭裁人。为防止用人单元随便裁人，草案应明白用人单元裁人，必需先报劳动保障从管部分核准。对于用人单元乱裁人的，被裁减的劳动者有权取得必然数额的补偿，以填补给劳动者带来的赋闲丧失。有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单元解除劳动合同中的通知刻日要分环境。劳动者的本质、能力分歧，其可替代性程度也分歧。一个通俗岗亭上的劳动者解除劳动合同，接替身员能很快找到，但主要岗亭的劳动者，很难正在30天内找到接替者。草案针对分歧的劳动者和岗亭，分歧的解除劳动合同预告期。有的，明白劳动者提前30天以书面形式通知用人单元，不需要用人单元核准，就能够解除劳动合同。良多群众对草案第三十六条第（三）项、第（四）项关于用人单元未按时脚额交付劳动报答和社会安全费，劳动者可随时解除劳动合同的持有。认为如许，用人单元就不必再找茬劳动者了，只需用人单元不按时脚额交付劳动报答和社会安全费的就能达到目标。现正在找一份工做不容易，解除劳动合同很难就业，因而上述两项看似劳动者的权益，现实上对用人单元起不到任何感化，便利了用人单元解雇劳动者，删去。良多群众同意草案第三十九条关于用人单元领取经济弥补的，认为劳动者将自已的芳华献给了用人单元，正在解除和终止劳动合同时，只需符定景象，用人单元就理应为劳动者付出经济弥补。有的认为经济弥补的尺度过低，打消工做年限满6个月领取半个月工资做为经济弥补的，同一工做年限每满一年领取一个月工资做为经济弥补，不满一年按一年计较。群众对经济弥补的合用事项有分歧见地，有的扩大合用事项范畴，有的缩小合用事项范畴。有的认为，从劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都该当领取经济弥补金。有的认为草案第三十六条第二款顶用人单元以等手段劳动者劳动，或者用人单元违章批示等危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的，用人单元该当为其承担义务，也该当赐与劳动者经济弥补。有的提出，劳动合同刻日届满或者劳动合同商定的终止前提呈现等都属于劳动合同天然终止，都是两边协商分歧的成果，不应当进行经济弥补。有的提出，劳动者曾经起头依法享受根基养老安全待遇而终止劳动合同，用人单元不应当领取经济弥补。良多群众分歧意对草案第三十九条第一款第（一）项中关于两边协商分歧解除劳动合同且系用人单元向劳动者提出解除劳动合同的才可予以经济弥补的，认为实践中有的用人单元用居心调整劳动者的工做岗亭、长等候岗不分派营业或者降低工资等手段，劳动者先提出解除劳动合同的，从而达到规避领取经济弥补等目标，该项很容易被用人单元恶意利用。良多群众分歧意草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计较经济弥补，劳动合同每存续5年，经济弥补削减10％的。有的认为该款表达不清晰，容易有歧义。有的认为该取劳动者权益的旨不符，工做时间越长经济弥补越少，对老职工很是晦气，删去该款，或者点窜为劳动合同每存续5年，经济弥补添加10％。对草案第三十九条中工资的计较方式群众有分歧看法，有的认为目前各省级所制定的地区性工资尺度都很是低，几乎不克不及一个家庭一般的糊口，按照劳动者现实工资计较。有的按照本地平均工资计较。有的以劳动合同履行地上一年的职工平均工资计较。有的提出，实践中有的用人单元根基工资很低，到了岁尾才按业绩或工做量以金或者提成的体例发放残剩的劳动报答，将工资改为劳动报答。有的认为，实践中打点社会安全转移手续需要必然时间，如打点养老安全转移手续，用人单元每月底报表后，社会安全经办机构只要收到银行托收安全费后才打点转移安全关系，草案第四十的7天打点时间太短。。有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的领受单元，能否需要转移需考虑劳动者的志愿，也需要劳动者的共同。如强制正在7日之内转移，可能对劳动者晦气，将时间耽误为1至3个月。有的反映，正在起头的试用期和竣事的去职两个阶段，良多单元对社会安全处置问题拆糊涂，不给劳动者一个清晰的回答，有的以至居心劳动者，使劳动者无法及时打点相关手续。  例如试用期不给上社会安全，去职时不给社会安全交纳的清单。导致劳动者不晓得单元能否给本人准确照实地交纳了社会安全。有些单元档案等工作屡有发生，本条添加响应的赏罚办法。有的认为，“出具解除或者终止劳动合同的证明”是用人单元的权利，不必附加“为需要打点赋闲登记的劳动者”的前提前提。